De vijf V’s van vaccinatiebeleid

Werknemers keren langzaam weer terug naar de werkvloer, gevaccineerd of niet. Dat weet u als werkgever doorgaans niet, terwijl u wel de verantwoordelijkheid draagt voor een veilige werkplek. Wat u kunt en mag doen op het gebied van vaccineren, heeft AWVN voor u op een rij gezet aan de hand van vijf V’s: voorlichtenvragenvastleggenverplichten en verleiden.

Hoe om te gaan met de vaccinatiediscussie
In Nederland is de vaccinatiegraad inmiddels flink opgelopen. De meerderheid van de bevolking heeft de benodigde prikken inmiddels gehaald. Ook het werkende deel van de samenleving is grotendeels gevaccineerd. En die werknemers keren langzaam maar zeker weer terug naar kantoor. Het kantoor waar de werkgever verantwoordelijk is voor een gezonde en veilige werkomgeving. En die verantwoordelijkheid geldt natuurlijk ook voor de fabriek, het distributiecentrum, de bouwplaats en de ziekenhuisvloer. Is die verantwoordelijkheid nog wel te realiseren als niet-gevaccineerde werknemers gewoon aan het werk gaan? Terwijl ondertussen de mogelijkheden om vast te leggen of werknemers gevaccineerd zijn niet of nauwelijks aanwezig zijn?

Bovenstaande vragen leven in toenemende mate bij werkgevers. Vragen en behoeften van werkgevers halen steeds vaker de pers. Werkgevers in de ouderenzorg willen weten of hun werknemers gevaccineerd zijn. En Leaseplan haalde de voorpagina’s met het bericht dat alleen volledig gevaccineerde werknemers welkom zijn op kantoor. Maar wat kunnen en mogen werkgevers nu eigenlijk op het gebied van vaccineren? Wat kunnen werkgevers met de vijf V’s in de vaccinatiediscussie?

Voorlichting
Willen we als samenleving, op en buiten de werkvloer, van de beperkende maatregelen af (of het risico verkleinen dat ze opnieuw worden ingevoerd), dan is het van belang dat zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren. Benadruk daarom als werkgever het belang van vaccinatie aan medewerkers en ga met hen in gesprek als zij twijfels of zorgen hebben op dit punt. Verwijs daarbij, indien nodig, naar de informatie van de Rijksoverheid. Bij communicatie over vaccinatie is het van belang om dit zowel te doen vanuit het perspectief van de werknemer (de eigen gezondheid) als vanuit het perspectief van de organisatie (voorkomen verzuim, bescherming andere medewerkers en klanten, maatschappelijke verantwoordelijkheid). AWVN adviseert om ook de juridische werkelijkheid kort te schetsen. Dit kan de schijn voorkomen dat u als werkgever uw gezagspositie gebruikt om vaccinatie af te dwingen.

Werp daarnaast geen arbeidsvoorwaardelijke belemmeringen op tegen vaccinatie. Een niet buiten werktijd te plannen vaccinatie valt onder calamiteiten- en ander kort verzuimverlof en geeft de medewerker recht op verlof met behoud van loon voor de benodigde tijd. Daarnaast kan de werkgever overwegen om, voor zover de arbeidsvoorwaarden daar al niet in voorzien, de reiskosten naar de vaccinatielocatie te vergoeden.

Als de werkgever zijn medewerkers wil aanmoedigen om zich te laten vaccineren, valt te overwegen om een vaccinatie die buiten werktijd plaatsvindt, als werktijd aan te merken. Wel moet er rekening mee gehouden worden dat, ook bij de vergoeding van reiskosten, het vervolgens direct of indirect registreren van de vaccinatie op grond van de  Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet is toegestaan. Dat geldt ook bij het stimuleren van de vaccinatie door een geldbedrag of extra vrije dagen in het vooruitzicht te stellen. Vooralsnog hebben wij hier geen sluitende oplossing voor.

Vragen
Vragen staat vrij. Dat zou je denken. Maar kan een werkgever zijn medewerkers wel vragen of zij zich (hebben) laten vaccineren? Hier komt de AVG in beeld. Deze verbiedt de verwerking van bijzondere persoonsgegevens, waaronder gezondheidsgegevens. De werkgever mag aan zijn medewerkers niet vragen of zij zich willen laten vaccineren en of zij dat hebben gedaan. Als de werkgever het toch vraagt, dan is de medewerker niet verplicht om daarop te antwoorden. De medewerker mag het wel uit eigen beweging meedelen, maar de werkgever mag geen medische gegevens van zijn personeel verwerken. Ook als medewerkers zelf (spontaan) meedelen dat zij zich laten vaccineren, of dat zij gevaccineerd zijn, mag dit niet geregistreerd worden. Dit mag ook niet als de medewerker daar toestemming voor zou geven. Gelet op de gezagsverhouding is er, volgens de Autoriteit Persoonsgegevens, in de relatie werkgever – medewerker geen sprake van gelijkwaardigheid. Medewerkers kunnen zich onder druk gezet voelen om toestemming te geven. Toestemming van de medewerker om gezondheidsgegevens te registreren zal dus niet geldig zijn.

Een werkgever kan ook niet snel arbeidsvoorwaardelijke consequenties verbinden aan een weigering van de medewerker om zich te laten vaccineren. Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen komen pas in beeld als de medewerker zijn functie zonder vaccinatie niet meer kan uitoefenen. Dat zou het geval kunnen zijn als een ongevaccineerde medewerker een gevaar oplevert voor de gezondheid van collega’s en derden, en de gezondheid van collega’s en derden niet op andere wijze kan worden geborgd. Waarschijnlijk is daarvoor een wettelijke grondslag nodig die inhoudt dat bepaalde taken binnen bepaalde beroepen niet meer mogen worden verricht als er geen vaccinatie is. Pas dan zou bij gebreke aan vaccinatie overplaatsing naar een andere afdeling, waar vaccinatie niet noodzakelijk is, een mogelijkheid worden. En als overplaatsing niet mogelijk is, zou ontslag in beeld kunnen komen.

Vastleggen
In de bovenstaande alinea is het al gezegd: het vastleggen van medische gegevens is een no go. Zelfs niet als de werknemer hier zelf geen problemen mee heeft. En daar wringt de schoen in toenemende mate. Immers: als werkgever ben je verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. En die kan het beste gerealiseerd worden als er zoveel mogelijk werknemers gevaccineerd zijn. Zo lang werkgevers niet weten wie er gevaccineerd is, blijft het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen noodzakelijk.

Daar waar buiten de werkvloer de beperkende maatregelen langzaam maar zeker verdwijnen, blijven deze op de werkvloer noodzakelijk. Dat is in toenemende mate een onwenselijk situatie voor veel werkgevers. Het is aan de overheid om verandering te brengen in deze situatie.

Verplichten
Kan een werkgever haar werknemers verplichten om zich te laten vaccineren? Nee, dat is niet mogelijk. Er geldt in Nederland geen vaccinatieplicht. De vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam, dat iedereen heeft. Dit geldt óók voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg die uit hoofde van hun werk in aanraking komen met mensen die met het coronavirus zijn besmet. Het al dan niet laten vaccineren is voor iedereen een vrije keuze, die niet kan worden beperkt.

Het eerder aangehaalde standpunt van Leaseplan om alleen gevaccineerde werknemers toe te laten op kantoor, kan niet als voorbeeld van een vaccinatieplicht gelden. Immers: zij verplichten medewerkers niet om op kantoor te werken én gaan op kantoor niet controleren. Een hellend vlak is het wel: de redenering dat het standpunt kan worden opgevat als ‘indirecte dwang’ is niet onlogisch.

Ondanks dit voorbeeld is over een vaccinatieplicht in Nederland niet echt een discussie. Er is een vrij grote vaccinatiebereidheid en er zijn voldoende alternatieven zoals persoonlijke beschermingsmiddelen en de inzet van testen.

Verleiden voor veiligheid
Wat kan je dan nog doen als werkgever? Goede voorlichting geven kan helpen, dat merkten we al eerder op. Maar je kunt nog verder gaan om werknemers te verleiden zich te laten vaccineren. Er zijn werkgevers die zelf priklocaties inrichten. Soms een vaccinatiestraat op het bedrijfsterrein, soms een mobiele priklocatie die van vestiging naar vestiging rijdt. Dergelijke initiatieven worden overigens altijd samen met de GGD in de betreffende regio genomen. Immers, zij zijn de enige instantie die vaccins mogen toedienen én registreren. Dergelijke oplossingen zijn echter organisatorisch uitdagend en financieel belastend. En daarmee niet voor iedere werkgever haalbaar.

Uiteindelijk draait het allemaal om veiligheid op de werkvloer. Vaccinatie is daarvoor zonder twijfel het belangrijkste hulpmiddel. Het kan echter ook tot principiële discussies leiden en in incidentele gevallen is vaccinatie zelfs medische gezien ongewenst. De inzet van (snel)testen of het gebruik van een “genezen verklaring“ kan helpen risico’s te beperken. De uitvoering hiervan is echter wel complex en verdient aandacht.

Ledenonderzoek
AWVN hield onder haar leden een ledenonderzoek over dit thema. U kunt dat hier downloaden.